【围观】胜任力模型的深度解析

一、胜任力的来源

胜任力的概念最初由美国哈佛大学心理学家大卫·麦克利兰提出。他通过研究发现，传统的学历、智力测试等无法预测职业成功或生活成就，因此提出了“胜任力”的概念，即区分生活成就或工作业绩优劣的深层次行为特征。麦克利兰的研究成果被应用于美国国务院选拔外交官，发现成功的外交官具有“跨文化敏感度”等关键能力。从此，胜任力模型被视为一种用于定义和描述岗位优秀员工所需关键能力的人才标准。

二、胜任力模型的特点

胜任力模型具有三个关键特点。首先，它体现了企业未来3-5年的战略规划、业务发展和企业文化对人才的要求，具有前瞻性。其次，胜任力与工作业绩高度相关，是区分绩效优秀与一般的关键因素。因此，胜任力模型不应包含描述工作职责、基本职业道德或个性特征的指标，应专注于体现绩效卓越的特质。最后，胜任力模型应具备可观察性、可衡量性和可培养性，即通过具体行为定义，可以有效评价和培养。

三、胜任力模型的结构

胜任力模型通常包括结构、指标名称、指标定义、行为等级和行为等级描述。它采用层级结构，如一级指标分类（如团队发展者、战略参与者等）和二级指标（如规划能力、决策能力等）。指标定义明确，行为等级从低到高分为不同层次，以衡量绩效水平。等级差异体现在行为强度、复杂性、影响范围和动机程度等方面。建立优秀的胜任力模型有助于企业选拔、配置、培养和留住人才。

四、胜任力模型的价值

胜任力模型为人才评价、选拔、配置、培养和留用提供了科学依据。它帮助企业在招聘时建立统一标准，确保人才与岗位匹配；在薪酬管理中根据胜任力水平确定职级与薪酬；在人才梯队建设中识别并培养高潜力人才；以及通过针对性培训提升员工能力。通过应用胜任力模型，企业可以构建高效、稳定的团队，促进业务发展。